Ne croyez pas le battage médiatique sur les vacances illimitées

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Bon mercredi lecteur. Sophia est là, Isabel fait le plein cette semaine.

Je termine mon deuxième mois dans le Financial Times et je suis constamment étonné de toutes les façons dont notre équipe répartie dans le monde peut tirer parti des différents fuseaux horaires pour travailler plus intelligemment et plus efficacement. Par exemple, notre équipe de newsletter travaille à Hong Kong, Londres et New York pour s’assurer que notre newsletter FirstFT contient les informations les plus récentes au fur et à mesure de sa sortie. Et Isabel a édité mes écrits depuis Londres avant mon réveil. Obtenir des commentaires sur l’heure du Royaume-Uni signifie que je peux plonger dans l’action dès que je me connecte.

Au lieu que nous courions tous un marathon côte à côte, cela ressemble plus à une course de relais – je peux être tranquille en sachant que mes premières et dernières heures de la journée sont les heures de quelqu’un d’autre. Cette structure flexible a le potentiel d’être utilisée de manière puissante.

Ayant à l’esprit les avantages du travail asynchrone, j’ai lu avec beaucoup d’intérêt la newsletter de ma collègue Rana Forouhar sur la nouvelle géographie du travail. Alors que le travail à distance est critiqué pour perturber les relations, la compatibilité des équipes et la sérendipité, Rana vise une plus grande échelle, soulignant le potentiel au niveau macro qui doit perturber la politique et les économies régionales.

Un autre aspect du FT qui est nouveau et différent pour moi est la politique de congé généreuse – mais pas illimitée. Les politiques de vacances illimitées ont fait les manchettes ces derniers temps, mais sont-elles vraiment à la hauteur de la mode ? J’explore cette question ci-dessous.

De plus, le podcast Work It de cette semaine examine comment la classe socio-économique nous affecte sur le lieu de travail.

Veuillez me contacter à workingit@ft.com si vous avez des questions ou des commentaires. Isabel revient la semaine prochaine.

Abandonner la politique des vacances illimitées

© FT montage / Unsplash

Avec l’été qui approche à grands pas ici à New York, avoir des vacances illimitées peut sembler un luxe. Plus tôt ce mois-ci, Goldman Sachs a déclaré aux employés seniors qu’ils pouvaient licencier autant de temps qu’ils le souhaitaient. Les politiques illimitées peuvent profiter aux employeurs car elles attirent des employés très performants et évitent l’obligation de payer le temps non utilisé à un employé démissionnaire.

Alors que des entreprises notables comme Goldman et Netflix ont mis en lumière les congés payés illimités, seuls 9% des travailleurs américains bénéficient en fait de jours de vacances illimités, selon une étude de Harris Poll. Et certaines données suggèrent que c’est une pire affaire pour les travailleurs. Selon une enquête réalisée en 2017 par HR Namely, les employés sont autorisés à prendre autant de temps qu’ils le souhaitent et finissent par prendre moins de jours de vacances que ceux qui bénéficient d’un nombre défini de jours par an.

Unknown Agency, une agence de recrutement créative basée à Londres, a abandonné sa politique de congés illimités il y a trois semaines au profit de 32 jours par an. Après 18 mois sur une politique illimitée, Unknown a constaté que sa meilleure performance ne prenait que 18 jours par an – moins que les 25 jours précédents d’intérêt fixe – et cela a établi une norme au sein de leur équipe qui a conduit à l’anxiété, à la culpabilité et à l’épuisement professionnel.

La fondatrice Olly Scott croit en la clarté qui découle du fait d’avoir un nombre défini de “jetons” que vous pouvez dépenser. “Si votre grand-mère vous donnait un chèque illimité, vous n’iriez pas dépenser un million de dollars. Mais si elle vous donnait 20 $, vous dépenseriez tout”, dit-il. De même, il a constaté que ses employés avaient déjà commencé à limiter leurs congés pour le reste de l’année – une habitude qui n’était pas pratiquée lorsqu’ils travaillaient dans le cadre de la politique de congés illimités.

Ole souligne que le nom de la politique de congé “illimité” pose problème. Cela implique que “Quiconque travaille dans votre entreprise n’a pas à travailler un jour. Il dit : “Aucune entreprise ne signifie cela”. Tant que des polices illimitées sont stipulées et bien conçues, elles fonctionnent. Mais elles ne sont pas vraiment illimitées – ils sont généreux et confiants.Mais Ollie rit “Ce n’est pas un terme très attrayant.”

Quant à l’avenir des prestations de vacances, Ollie dit que le terme “illimité” va mourir. “Nous avions besoin du terme ‘illimité’ pour lancer la conversation sur le changement de l’ancienne nature ennuyeuse des indemnités de vacances – tout comme le terme ‘travail à distance’ permettant à tout le monde de comprendre à quoi ressemble le travail flexible”, dit-il. “En tant que titre pour la politique, c’est un mauvais mot parce qu’il ne veut rien dire. Mais ce que j’ai fait, c’est créer une ouverture aux actions de vacances les plus intéressantes, les plus confiantes et les plus généreuses que les gens puissent entreprendre.” (Sofia Smith)

Quel type de politique de vacances vous convient le mieux ? Préférez-vous un temps totalement illimité sans règles, un nombre de jours défini ou quelque chose entre les deux ? sachons.

Écoutez : Pourquoi les gens de la classe ouvrière se sentent aliénés au travail

Dans l’édition de cette semaine du podcast Working It, Isabel et sa collègue du FT, Naomi Rovnik, ont examiné les barrières invisibles de séparation sur le lieu de travail.

Les stratégies de diversité, d’équité et d’inclusion ont tendance à se concentrer sur des marqueurs d’identité tels que le sexe, la race et le genre. La salle de classe peut être plus compliquée car la pression de se conformer conduit de nombreuses personnes à “cacher” leur origine socio-économique.

Mais cela ne signifie pas pour autant que le monde professionnel est plus facile pour les personnes issues des milieux populaires. Même à des niveaux inférieurs, la prévalence des stages non rémunérés fait pencher les opportunités en faveur des jeunes dont les familles peuvent les soutenir.

Dans l’épisode de la semaine prochaine, Isabelle s’assoit avec ses collègues Brock Masters et Emma Jacobs pour discuter de la façon dont le travail à distance a compliqué la pratique d’avoir un jour de maladie.

Ailleurs dans le monde du travail :

  1. Déconstruire le racisme systémique au travail : Après le meurtre de George Floyd il y a deux ans, de nombreuses entreprises se sont engagées publiquement à résoudre les problèmes de racisme et de diversité, mais de nombreux travailleurs estiment que les entreprises n’ont pas donné suite.

  2. Aider les employés pendant une crise du coût de la vie : De nombreuses entreprises sont aux prises avec le devoir moral – sans parler des pressions d’un marché du travail tendu – d’aider leurs employés à faible revenu. Voici comment certains interviennent pour aider.

  3. Le mouvement syndical “renaît” : L’été dernier, Sharon Graham est devenue la première femme présidente d’Unite, la plus grande du Royaume-Uni. Lorsque ses prédécesseurs étaient obsédés par le travail, Graham était obsédé par l’obtention de meilleures conditions pour les travailleurs.

  4. Rutherford a du mal à reprendre ses fonctions : Dans le deuxième volet de la nouvelle chronique satirique du Financial Times, le stratège Rutherford Hall a développé un plan pour la politique hybride de son entreprise – avec des écouteurs Metaverse, des “écosystèmes de micromobilité” et un jargon d’entreprise en abondance.

  5. Les responsables RH peuvent-ils être de bons PDG ? Alors que les organisations valorisent de plus en plus les compétences centrées sur les personnes, le profil du personnel des RH est en hausse.

Dans le bulletin de la semaine dernière, Isabelle a réfléchi aux amitiés que nous formons au travail et si la proximité physique est un facteur important dans nos vies professionnelles de plus en plus éloignées et mixtes. Parce que certaines de ses amitiés sont nées du ressentiment partagé des mauvais patrons, Isabelle s’est demandé quels secrets en milieu de travail permettaient aux amitiés de s’épanouir de manière non toxique.

lecteur Nadine Il a eu une expérience similaire en communiquant avec des collègues sous un mauvais manager, et il a une suggestion surprenante de ce que pourrait être la recette secrète :

Je ne pourrais pas être plus d’accord sur les mauvais managers qui créent des amitiés. Je pense que la clé d’une équipe cohésive, ce sont les cadres intermédiaires pauvres dans un cocon de cadres supérieurs compétents.

Travailler avec trois managers souvent méchants et toujours incompétents [my 20-person team] ensemble. Tout le monde s’assoit silencieusement ensemble dans les réunions, partageant une prise de conscience semblable à “c’est ridicule” qui nous rassemble, malgré nos différences.

Les cadres supérieurs font preuve d’un leadership fort et souvent compatissant. Nous avons donc l’équilibre parfait : un adversaire lié contre lequel nous nous battons, mais le filet de sécurité d’une structure de soutien plus large. Sans cela, cela devient vite très stressant et sans espoir.

Ancien journaliste du FT patty et le destructeurMadame, qui télétravaille depuis 40 ans, n’a jamais ressenti que la proximité physique l’empêchait de nouer des relations durables avec ses collègues :

Beaucoup de mes amis les plus proches sur terre sont d’anciens collègues du Financial Times, y compris des collègues que j’ai rarement rencontrés en personne. Dans certains cas, je ne savais même pas à quoi ils ressemblaient parce que c’était dans les jours précédant Zoom. Je pense que mon cas est inhabituel parce que j’étais l’un de ces étrangers qui étaient toujours dans le bureau d’une personne, d’abord en Afrique pendant 20 ans, puis en Chine pendant huit ans, mais ces amitiés sont la raison pour laquelle je suis dans le FT depuis 42 ans. années. . . Je ne pense certainement pas que le télétravail empêche de nouer des relations de travail étroites.

Jonathan Noir Il est directeur du service des carrières à l’Université d’Oxford depuis 2008 et, contrairement à l’association d’Isabel avec le mauvais patron, a constaté qu’une culture d’entreprise positive a contribué à favoriser les relations :

Je pense que nous en avons créé un [friendliest] Et les lieux de travail les moins toxiques que je connaisse au service des emplois.

La recette : Une mission essentielle ouverte, claire et partagée à laquelle nous croyons tous, et très solidaire lorsque les gens ont des problèmes personnels à régler et un processus de recrutement rigoureux. La journée de planification estivale pour tous les employés en juin verra une promenade d’une heure en petits groupes de personnes que vous ne connaissez pas bien pour vous aider à vous reconnecter et à réfléchir sur les deux dernières années.

Veuillez nous en informer. . .

Vous avez travaillé pour une entreprise qui a fait l’objet d’une introduction en bourse ?? Comme quelle était votre expertise? La structure organisationnelle de l’entreprise a-t-elle changé ? Avez-vous pu bénéficier de l’introduction en bourse d’une manière qui a profité à votre carrière d’une manière ou d’une autre ? Avec le recul, y a-t-il quelque chose que vous auriez aimé faire différemment ? Faites-nous savoir dans les commentaires ici.

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